Berechnung des Urlaubskontingents

Das Urlaubskontingent, das am jeweiligen Arbeitsverhältnis eines Mitarbeiters angegeben wird, bezieht sich immer auf eine 5-Tage Woche.

Arbeitet eine MitarbeiterIn z.B. nur an 3 Tagen, errechnet Die Agenturverwaltung automatisch das Urlaubskontingent.

Beispiel

Johanna arbeitet an 5 Tagen in der Woche und hat 28 Tage Urlaubskontingent.

Fatima arbeitet an 3 Tagen in der Woche und hat ebenso 28 Tage Urlaubskontingent. Das System errechnet 28 x 3 / 5 Tage = 16,8 Tage

Das Urlaubskontingent wird auch nach Betriebszugehörigkeit errechnet.

Beispiel

Johanna startet neu in deinem Unternehmen. Sie tritt am 15.03 des Jahres ein und arbeitet mindestens 6 Monate bei euch. Dadurch hat sie Urlaubsanspruch auf 9 12tel des Kontingents: 9/12 * 28 = 21 Tage

Der März wird hier nicht berücksichtigt, da Johanna im März nicht vollständig bei euch gearbeitet hat.

Beispiel

Fatima tritt am 11.10 in euer Unternehmen ein.

Sie hat dadurch 2/12 Urlaubsanspruch. Das System errechnet 2 /12 x 28 Tage = 4,66666 Tage In diesem Fall wird aufgerundet auf 5 Tage.

Rundungsregel

Ergibt sich ein Bruch (in Tagen) wird wie folgt gerundet:

• Ist die Dezimalzahl des Wertes kleiner als 0,5 Tage bleibt der Burch bestehen

• Ist die Dezimalzahl des Wertes z.B. 22,66666 Tage, wird aufgerundet auf 23 Tage

In unserem Beispiel mit Fatima weiter oben werden also aus 4,6 Tagen ~ 5 Tage

Gesetzlicher Mindesturlaub

Beginnt oder endet die Betriebszugehörigkeit im betrachteten Jahr, gilt Folgendes: Ist die Dauer der Betriebszugehörigkeit im betrachteten Jahr sechs Monate lang oder länger, hat die MitarbeiterIn Anspruch auf mindestens 20 Tage Urlaub (gerechnet auf Basis einer 5-Tage Woche). Falls sich aus unserer Berechnung also ein niedrigerer Wert ergibt, wird auf 20 aufgerundet, dann aber ggf. noch die Teilzeit-Berechnung durchgeführt, z.B. 20 Tage * ⅗ Tage (bei einer 3-Tage-Woche).

Auch der Mindesturlaub kann sich aus mehreren Arbeitsverhältnissen im aktuellen Jahr ergeben:

Beispiel:
1. Arbeitsverhältnis: 01.01. - 30.06 mit 3 Tage Woche
2. Arbeitsverhältnis: 01.07 - 31.12  mit 5 Tage Woche

Der Mindesturlaub für das laufende Jahr beträgt hier:
20 * 3/5 * 6/12 + 20 * 5/5 * 6/12 = 16 Tage Mindesturlaub

Beispiel für zwei Arbeitsverhältnisse, die vor dem ersten Halbjahr enden

1. Arbeitsverhältnis: 01.01. - 15.02

2. Arbeitsverhältnis: 16.02 - 30.04 Die gesetzliche Wartezeit von 6 Monaten wurde also nicht erreicht.

Beispiel:
  33 Tage x 1,5 12tel x 3/5 
+ 33 Tage x 2,5 12tel x 3/5 
= 6,6 Tage => über 0.5 wird aufgerundet also ...
= 7 Tage

Nach dem gleichen Prinzip wird verfahren, wenn das Arbeitsverhältnis z.B. nach dem 01.07 beginnt oder unterjährig startet und endet und kürzer als 6 Monate ist.

Beispiel für zwei Arbeitsverhältnisse, die zusammen länger als 6 Monate andauern

1. Arbeitsverhältnis: 01.01. - 15.02

2. Arbeitsverhältnis: 16.02 - 15.07 Die gesetzliche Wartezeit von 6 Monaten wurde hier erreicht.

Beispiel:
  33 Tage x 1,5 12tel x 3/5 (3-Tage-Woche)
+ 33 Tage x 4,5 12tel x 3/5 (3-Tage-Woche)
= 9,9 Tage => über 0.5 wird aufgerundet also ...
= 10 Tage

Da bei einer Zugehörigkeit von mindestens sechs Monaten im Jahr der Mindesturlaub 
20 Tage x 3/5 (3-Tage-Woche) beträgt, ist der Urlaubsanspruch hier tatsächlich sogar 
= 12 Tage!

Nach dem gleichen Prinzip wird verfahren, wenn das Arbeitsverhältnis z.B. vor dem 01.07 beginnt oder unterjährig startet und endet und mindestens 6 Monate lang war.

Zusammenfassung

Das Urlaubskontingent eines betrachteten Jahres ergibt sich also aus den Kontingenten der einzelnen Arbeitsverhältnisse, multipliziert mit der Wochentage-Ratio des Arbeitsverhältnisses (in Fünfteln) und der Monatsratio des jeweiligen Arbeitsverhältnisses. Die Summe wird dann ggf. auf den Mindesturlaub aufgestockt und aufgerundet (wenn die Dezimalstelle >= 0.5) oder bleibt ein Bruch (wenn die Dezimalstelle < 0.5).

Resturlaub

Resturlaub in das nächste Jahr mitzunehmen, ist nicht gesetzlich vorgeschrieben, sondern kann auf Kulanz des Arbeitgebers so vereinbart sein. An welchem Tag im Jahr (z.B: 31.03) Urlaub verfällt, kann am Arbeitsverhältnis eingestellt werden. Achtung: Für die Berechnung, wird dieses Datum aus dem letzten Arbeitsverhältnis, das am 31.12 des jeweiligen Vorjahres gültig war, verwendet.